НУЖНЫ ЛИ НАМ ЛИДЕРЫ ИЛИ МЕНЕДЖЕРЫ ВО ВРЕМЕНА КРИЗИСА?

НУЖНЫ ЛИ НАМ ЛИДЕРЫ ИЛИ МЕНЕДЖЕРЫ ВО ВРЕМЕНА КРИЗИСА?

31.07.2019 0 Автор admin

Через несколько дней назад мы упомянули те качества , которые должны быть лидер и его важность как в краеугольном оборудовании и ссылок в организациях и это хорошо, это является целесообразным и политически правильно но сейчас это то , что мы действительно нуженбизнес у кого вода на шее ?

Эта дилемма была поднята мной несколько дней назад, и помимо автоматического ответа, она имеет важную глубину потому что ваш ответ — это то, что определит стратегию, которой нужно следовать, и личность капитана команды, с которым мы будем играть несколько сложных матчей в течение следующего «сезона».

Чтобы лучше объяснить проблему, давайте сначала определим, что мы можем считать «менеджером»:

  • А « секатор » кто — то в состоянии удалить немигающие районы, человек или продукты, которые не работает и некоторые результаты с достаточным влиянием на отчете о доходах.
  • Профиль, сильно ориентированный на внутренние операции , который будет анализировать все процессы компании аналитическим способом, устраняя любой аспект, доходность которого не совсем ясна и оправдана.
  • « Счетчик бобов », то есть тот, кто прилагает чрезмерные усилия, чтобы контролировать даже самые маленькие расходы, повышая уровень контроля и надзора за всеми расходами и инвестициями.
  • Кто-то способен изолировать себя от своей команды, постоянно требуя непропорциональных усилий . Обычно это происходит в двух ситуациях: путем исключения должности члена команды, требующей от остальных выполнять свои задачи, или путем запуска «дорогих» профилей и замены их более дешевыми зарплатами ( но которые на практике стоят дороже, поскольку у них меньше опыта в этой задаче и, прежде всего, меньше знаний об окружающих областях, связанных с ней ).

 
Но есть сами по себе эти плохие характеристики? Не совсем . Дух ВСЕХ действий, которые я связал с менеджером, от оптимизации процессов и задач, критичности с ненужными затратами или требований к персоналу, должен быть навязчивой идеей лидера не только сейчас, но всегда, как уже Мы прокомментировали некоторые другие случаи . 
 
Принципиальным отличием является мерка, используемая для оценки каждого из этих критериев: лидер понимает, что рано или поздно кризис закончится, и что, если мы скомпрометируем наши будущие возможности, думая в краткосрочной / среднесрочной перспективеУ нас будут большие проблемы, чтобы конкурировать : во всех организациях есть ряд косвенных областей и процессов , включая маркетинг, исследования и разработки и обучение, которые мы можем искушать сократить но устранение их сейчас не позволит нам извлечь выгоду из них в будущем. либо для худшего позиционирования на рынке, для менее инновационных продуктов / услуг или просто для плохо подготовленного оборудования. 
 
Потому что, хотя мы часто молчим, говоря, что наш персонал является нашим самым важным активом реальность такова, что так оно и есть , и лидер, способный сделать лучшее из них, непременно получит больше результатов (в среднесрочной и долгосрочной перспективе), чем кто-либо другой. «сжать»краткосрочный может показаться лучше). Другим негативным аспектом обычно является усиление жесткости и централизации в результате политики, продвигаемой «менеджерами» что замедляет нашу Организацию, снижая гибкость и, прежде всего, способность адаптироваться к рынку . Руководитель противопоставления делегирует и доверяет команде, так что, предоставляя ей большую автономию, она улучшает возможности реагирования и адаптации Организации (ключ к эволюции, согласно Дарвину). Лидер должен быть агентом перемен